Les litiges et conflits du travail

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En bref

Les litiges et conflits individuels ou collectifs du travail donnent lieu à des modes de règlement spécifiques. Certaines pratiques de direction, qui réduisent la communication ou la participation aux prises de décisions, sont parfois à l'origine des conflits.

Les litiges individuels, les tensions sociales et la grève

• En cas de litige individuel, le conseil de prud'hommes statue sur l'affaire (problèmes de licenciement, de paye, de sanctions injustifiées ou non proportionnelles à la faute, etc.). En cas de conflit collectif, le recours aux modes judiciaires et/ ou alternatifs de résolution est possible. Toutefois, avant tout conflit, des négociations à l'amiable peuvent être engagées. Patrons, salariés ou syndicats aboutissent alors à des accords au cours de négociations. Quelquefois, l'inspecteur du travail prête son concours.
• Les sources de tensions sociales et par suite de conflits sont multiples et peuvent concerner aussi bien les conditions de travail et les revendications de salaires du point de vue des salariés, que le manque de motivation ou d'implication des salariés du point de vue de l'employeur. Les tensions sociales peuvent prendre des formes différentes, d'amplitude inégale. Elles vont d'un simple retard à un arrêt total de la production dans le cadre d'une grève, en passant par le manque de concentration dans le travail ou par une remise en cause de l'autorité.
La grève est une cessation collective et concertée du travail par les salariés d'une entreprise pour des motifs d'ordre professionnel. C'est un droit constitutionnel. On trouve différentes formes de grève (sauvage ou syndicale, politique, du zèle, avec occupation des locaux, tournante, de solidarité ou catégorielle). Pour le salarié, le contrat de travail est suspendu et il perd momentanément les droits qui y sont liés (salaires, charges sociales, assurances…). La responsabilité des grévistes au pénal (ex. : coups et blessures ou destruction) ou au civil (ex. : usage de la force afin de stopper les travailleurs qui souhaitent continuer leur activité) peut être établie et le licenciement pour faute lourde est possible (ex. : destruction de matériel).

Le conseil de prud'hommes

Juridiction d'exception, le conseil de prud'hommes est un tribunal du premier degré qui juge dans chaque département les conflits individuels d'ordre professionnel entre les employeurs et leurs salariés. Paritaire, il comprend des juges employeurs et des juges salariés. Il se compose de cinq sections spécialisées (commerce, agriculture, industrie, encadrement et divers). On trouve au moins 8 juges par section, soit 40 juges minimum par tribunal.
• Quatre juges employeurs et salariés constituant le bureau de jugement (formation de contentieux) prennent des décisions après qu'une tentative de résolution à l'amiable du différend a eu lieu devant le bureau de conciliation composé de 2 juges. La constitution d'avocat n'est pas obligatoire (ni en appel, ni en cassation).
• La particularité de la procédure devant la juridiction prud'homale consiste dans l'obligation d'une audience de conciliation entre salariés et employeurs qui donne lieu, en cas d'accord, à l'établissement d'un procès-verbal et, en cas d'échec, à un renvoi de l'affaire devant un bureau de jugement composé de 4 juges.
• Lorsque le conflit est collectif, le règlement s'effectue suivant des procédures très différentes.

Modes alternatifs de résolution des conflits collectifs

• La loi a prévu trois recours. Il s'agit d'abord de la conciliation. Tous les conflits collectifs du travail peuvent être soumis à une telle procédure. Une commission entend les parties et prend une décision au moyen d'un procès-verbal de conciliation. En cas d'échec, le conflit est soumis dans un premier temps à la procédure de médiation puis à la procédure d'arbitrage si nécessaire.
• La procédure de médiation peut être engagée par le président de la commission de conciliation ou par le ministre chargé du Travail afin de favoriser le règlement amiable du conflit collectif. Les listes de médiateurs sont dressées après consultation et examen des suggestions des organisations syndicales d'employeurs et de salariés. Le médiateur a les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique, procéder à toutes les enquêtes et requérir des parties la production des documents, renseignements ou expertises utiles pour l'accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d'experts et, généralement, de toute personne qualifiée susceptible de l'éclairer. Après avoir essayé de concilier les parties, le médiateur leur soumet, sous forme de recommandation motivée, des propositions. Au terme d'un délai de 8 jours, le médiateur constate l'accord ou le désaccord des parties.
• En cas d'échec de la tentative de médiation, les parties intéressées peuvent décider d'un commun accord de soumettre à l'arbitrage les conflits qui subsisteraient. L'arbitre ne peut pas statuer sur d'autres objets que ceux qui sont déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou par la proposition du médiateur. Les sentences arbitrales doivent être motivées. La Cour supérieure d'arbitrage connaît des recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi formés par les parties contre les sentences arbitrales et renvoie l'affaire devant un nouvel arbitre en cas d'annulation.

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Les commissions de conciliation
Les commissions de conciliation comprennent des représentants des organisations les plus représentatives des employeurs et des salariés en nombre égal, ainsi que des représentants des pouvoirs publics dont le nombre ne peut excéder le tiers des membres de la commission. Les parties sont tenues de comparaître en personne devant les commissions de conciliation. À l'issue des réunions, le président établit un procès-verbal qui constate l'accord ou le désaccord total ou partiel des parties et qui leur est aussitôt notifié. Le procès-verbal précise les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, le cas échéant, et ceux sur lesquels le désaccord persiste éventuellement. L'accord de conciliation est applicable.
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